北京时间11月28日消息，据国外媒体报道，风险投资公司Kleiner Perkins Caufield＆Byers（KPCB）的合伙人艾琳·李（Aileen Lee）在知名科技博客TechCrunch发表文章，介绍了“社会认同” 效应（Social Proof）和策略。艾琳·李投资的重点是消费互联网公司，下文中提到的一些公司就获得了KPCB的风险投资，比如One Kings Lane 和Plum District（艾琳·李是这两家公司的董事会成员）。以下为全文摘要：

我们处在“消费互联网”的一个高速发展期：尽管大的经济环境不景气，但很多web公司都在高速增长。这样的状况让很多人想起了十多年前亚马逊、网景、eBay、雅虎、谷歌和PayPal等公司创立的那段时期。

这 些公司面临着一个并不新鲜的挑战——争夺消费者注意力。如果你希望扩大用户群，你可能想知道是否存在一种最好的、最具成本效益的方式来吸引有价值的用户。 我越来越坚定地认为，最好的办法就是利用一个名为“社会认同”概念来开展营销活动。在社交web时代，“社会认同”仍然是一座相对而言尚待发掘的金矿。

什么是社会认同？简而言之，它就是当有人发现人们正在做一些事情时带来的积极影响。它也被称为是“社会信息影响”（informational social influence）。

维 基百科对“社会认同”的解释是“一种心理现象，人们假定他人的行为反映了在一个给定情况下的正确行为......推动这种现象的假设是：周围的人对该情况 掌握了更多的信息。”换句话说，“社会认同”表示人们会对他人的行为有样学样；而这可能会是消费行为的巨大驱动力之一。

请 想象一下这样的场景：一些人在天鹅绒隔断绳后面排队，等候进入一家俱乐部。这会让大多数路过的人都想知道为什么这家俱乐部如此让人们期待。而Gmail、 Gilt Groupe、Spotify和Turntable.fm在最初推出时只能通过邀请才能注册的做法就相当于是天鹅绒隔断绳的数字版本，这种做法帮助它们获 得了病毒式增长（viral growth，指通过用户传播给用户的方式增长）。

在 这方面，社会心理学思想领袖罗伯特·恰尔蒂尼（Robert Cialdini）教授提供了大量的例子。在一项研究中，他的团队测试了各种提示对酒店房客重复使用毛巾的影响。社会认同类型的提示——“近75％的其他 客人都使用同一条毛巾一次以上”——比所有其他消息的效果好出25％。如果加上 “住过这个房间的其他客人”，提示的效果甚至会更好。

在另一项研究中，一间餐馆仅仅通过强调 “这是我们最流行的菜品”就让这道菜品的销售额增加了13-20％。此外社会认同也同样适用于你的潜意识，这就是为什么很多喜剧节目经常添加笑声声轨的原因：观众听到其他人笑的时候，他们自己也笑得更多了。

社会认同的五种类型

如 果你有一家数字初创公司，那么让新用户了解你的最好方式就是培养和强调你的社会认同效应。让你的产品通过诸如Facebook、Twitter、 Google+、Tumblr、YouTube、Pinterest这样的社交网络产生社会认同效应，不仅可以成倍地增加人们发现你的产品的机会，而且可 以增强这些产品的影响力。你可以把它看作是为口碑的大规模传播奠定了基础。以下是对社会认同的分类解析以及对一些精明的数字公司衡量其影响的方式的介绍。

1）专家社会认同 ——从一位可靠的专家，比如从一本杂志或一位博客作者那里获得推荐和介绍，可以产生令人难以置信的巨大影响。例如：

· 在高级时尚服饰租赁网站Rent the Runway上，那些由时尚杂志或博客作者推介带来的访问者，比付费搜索带来的访问者转换率高出200％。

· Klout是一个可以识别社交web上的话题专家的服务。它曾邀请217位获得Klout高分的设计、时尚、高科技和汽车“影响力人士”试驾新奥迪A8。 这些人生成了3500条Twitter 消息，在不到30天时间里，这些消息被转播到310万人那里——乘数效应超过1.4万倍。

· 针对妈妈的团购网站Plum District（注：Plum District相当于团购网站Groupon和直销商美凯琳的结合，它针对的是掌握家庭财务生杀大权的妈妈们，成立不到一年就已融资1060万美金）也 利用了Klout得分高的“影响力妈妈”。这些“影响力妈妈”推介带来的顾客其消费率是其他所有营销渠道带来的顾客的两倍。

2）名人社会认同 ——美国有高达25％电视广告都利用了名人带来的影响，但迄今为止只有极少数网络初创公司采用了名人代言做法。一些例子：

· 1997年，Priceline.com成为了第一批使用名人代言的web公司之一。威廉·夏特纳（William Shatner，在美国电视剧《星际旅行：初代》及其七部衍生电影中扮演了进取号星舰舰长詹姆斯·T·柯克的角色）不是一名旅游专家，但他的代言侧重于帮 助消费者省钱。此举获得了巨大的成功。Priceline公司现在的市值大约是230亿美元，夏特纳代言获得的股份如今大约价值6亿美元。

· 土耳其增长最快的时装电子商务公司Trendyol定期推出名人代言的宣传活动。这种做法让它的网站流量增加了1.5倍，产品销量增长了30％。

· ShoeDazzle的首席设计师是名人金·卡戴珊（Kim Kardashian）。在她的帮助下，该公司2010年实现销售额2500万美元，2011年增至7000万美元，并且最近筹集资金4000万美元。名 人杰西卡·辛普森（Jessica Simpson）和美容达人莱里达·乔伊(Nerida Joy)最近也帮助Beautymint网站在其推出的前24小时内吸引了50万访问者。

· 最“正宗的”（也是最具成本效益）的名人社会认同是无偿的。2010年，明星格温妮丝·帕特洛(Gwyneth Paltrow)在其博客GOOP中无偿提及了家居装饰网站 One Kings Lane，让该站点的注册量增加了90％（与之前4天的平均注册量相比）。音乐界名人Sir Mix-A-Lot引发的病毒式宣传让Turntable.fm的活跃用户在短短的4个星期内猛增到14万。

3）用户社会认同 ——电视直销节目中的营销人员善于分享用户的成功案例。掌握了这一技巧的数字公司包括：

· 每月有超过6100万人上Yelp阅读用户评论（该公司即将上市）。公司获得的评价给它们的营收带来了不小的影响。哈佛商学院最近的一项研究显示，在Yelp上的评级增加1颗星会带来5-9％的销售收入增长。

· 用户生成的视频（UGV， User-generated video）是一种重要的社会认同现象。Shoedazzle的早期访问者平均观看9个 UGV，这促进了该公司销售额的高速增长。YouTube上的UGV为Beachbody带来了3倍的转换率（相对于一般访问者）。

· 追踪负面的用户社会认同效果也很重要。eBay上的第一个负面用户评论令卖家的周增长率从5％降为 -8％；负面记录每增加1％就会导致销售价格下滑7.5％。

4） 人群社会认同的智慧 ——“麦当劳之父”雷·克罗克（Ray Kroc）在1955年就开始利用社会认同效应了。他在麦当劳打出“已经为100万顾客提供服务”的标志，突出了麦当劳的受欢迎程度和它拥有的大量顾客， 暗示了“一百万人是不会弄错的”。以下是一些web公司的例子：

· 时装电子零售商Modcloth使用了一个“成为买家” （Be the Buyer） 勋章，让用户投票选出他们认为Modcloth应该在未来出售的产品。这对购物者产生了很大的影响：有“成为买家”勋章的款式的销售速度是没有这个勋章的款式的两倍。

· Callaway Digital Arts发现，当孩子们的iPad应用晋升到iTunes 应用商店“人气榜”的前10位时，其每天下载量会是之前一周的10倍。而成为“最具人气的应用”第一名比第二名获得的下载量多30-50％。

· 绿色科技公司Opower巧妙地利用了社会认同效应来减少耗电量。其做法是：Opower在营销电子邮件中将一户家庭的用电量与他们的街坊做对比，结果收到了80％的回应率。到目前为止，这种做法已经推动用户们节约了5亿度电。

5）朋友社会认同的智慧——从其1:1的影响力和病毒式增长的潜力来看，跟社交web朋友“有样学样”可能会是社会认同的“杀手级应用”。一些例子：

· 在Facebook和其他社交网络上采用“朋友邀请朋友” 的做法帮助Zynga在短短一年内（从2008年至2009年）每日平均用户从300万增长到4100万。

· 可以说社交web上最有价值的人群就是妈妈们了；她们非常依赖朋友和家人的建议。最近的Babycenter研究表明，妈妈们对朋友意见的依赖程度比其他购物人群高出67％；她们对社交媒体依赖程度比一般人群高出243％。

· 通过朋友推介前来的顾客更好。他们消费的金额更多（在One Kings Lane 上，他们的终生价值是所有通过其他渠道前来的顾客的2倍）；转换率更高（ 在Rent the Runway上，他们的转换率比通过其他渠道前来的顾客高出75％）；购物更快（在Trendyol上，他们注册后进行的第一次购买比通过其他渠道前来的 顾客快一倍）

· 他们也是更好的内容贡献者。从朋友那里看到 TripAdvisor上的内容的人，其内容贡献量是其他人的两倍，而且参与度也比其他用户高出20％。

制定你的社会认同策略

会有某一种社会认同方法最适合你的公司吗？也许吧，但像LegalZoom这样的公司发现，混合使用各种社会认同方法才是最有效的。Web的美妙之处就是你可以快速测试、学习和迭代，从而找到最有效的方式。

要 注意的是，如果你没有开发出能吸引顾客的好产品，让人们喜欢它到足以把它推荐给别人，那么可能就没有哪个社会认同策略是有效的。怎么才能知道你有一个好产 品呢？你可以追踪有机流量的增长，评论，评级和重复使用率，并测量你的病毒系数（假如你的网站有分享功能）。你的访问者和用户每天跟其他人分享信息的百分 比是多少？你的产品的好口碑是怎样分享到站外的？你知道你的净推荐分数（Net Promoter Score）和你的Klout得分吗？

在 社交web时代，社会认同就是新的营销方式。如果你有一个出色的产品等待用户去发现，那你就需要知道怎样为它创建社会认同效应，把它推到合适的“影响力人 士”面前，并让他们分享它的信息。社会认同是让新用户了解你的产品的最佳方式，也是让老用户相信他们做了明智选择的最佳方式。

附：另一种心理现象FOMO（Fear Of Missing Out），即“唯恐错过”，也是社会认同的一种形式。人们不仅会有样学样，而且也希望得到供不应求的东西。 FOMO对购物决定有极大的推动作用，这从“快闪销售”服务的崛起中可见一斑。

原文链接：http://tech.qq.com/a/20111128/000363.htm
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2012年就要来临了，在这里，小歪为大家提供一个免费的电子记账本，里面列出了很多生活中的常用费用，还可以填入你的特殊支出，各个项目实在是细到了极点。每月每周的开初填入你的预算收入开支金额，就可以自动生成总量，方便你制定出经济合理的开支计划；时间过去以后再回头过来看看当初的收支状况，也是一种生活日记呢！而且还可以设定特殊日期，以备忘噢～

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这个电子记账本是由台湾的“双胞胎拔拔”设计制作的，在此表示对他的敬意和感谢！在这一版中，我将繁体转换为了简体，并修正了其中余额的计算代码。

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在此祝大家新年快乐！

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Joel Spolsky曾经感叹：招聘难，难于上青天（此处笔者稍加演绎:)）。他有两个辛辣但不乏洞察力的断言：真正的牛人也许一辈子就投大概4次简历，这些家伙一毕业就被好公司抢走了，并且他们的雇主会给他们不赖的待遇，所以他们也不想挪窝。（刚刚去世的Dennis Ritchie就是这样一个人）而“人才”市场上能找到的大多都不是什么人才。招到这帮人轻则费钱重则把你公司搞挂。

诚然，也许没有哪个行业像IT行业这样，无形资产占据公司的绝大多数资产。拒坊间传言比尔·盖茨就曾经说过类似这样的话：只要允许我带走100个人我可以再造一个微软。这话没搜到原版出处，但是从一个侧面反映了IT公司当中智力资产所占的比例之重。

所以一个自然的推论就是，招聘也许是一个公司决策当中最最重要的一个环节。Joel Spolsky把他在这方面的观察，体会和洞见集结成了一本小册子《Smart and Gets Things Done》，开篇就挑战“产品是公司成败的关键”这个传统观念，他认为创造最适合工程师生活的环境，留下最优秀的人才才是最先最重要的一步，接下来好的产品是水到渠成的事情。国内iapp4me.com创始人郝培强正是这个理念，所以他在微博上说：

我们是小公司，工资开的不高，也不招太多的人，但是电脑都是iMac27，iMac21，Macbook pro15，基本上比很多大公司都好多了。软件没盗版，刚才photoshop的正版我也收了。中午管饭，公司备伞。哈哈。节日假正常放，从不加班，早晨 11点上班，下午6点下班。我是有资格说某些大公司的员工苦逼的。

事实上，米国找个人尚且难成这样，搞得Joel还费心费力写本书语重心长地劝企业们要善待好工程师，国内找个人更是难上加难，国内高质量问答社区知乎创始人周源就曾经在知乎上分享他呕心沥血的招人历程，看完真是让人慨叹这年头找个靠谱的人多不容易（这条知乎问答还有很多精彩的跟帖）：

其实从 08 年到现在，我一直想这事能不能有点窍门，或者是实用的方法，结论是几乎没有。我用过的大家都用的方法：

• 在水木上发贴子（有点效果）
• 在蓝色理想上发贴子（无效）
• 在技术邮件组里发贴子（无效）
• 买 51job/智联 最便宜的服务（有点效果）
• 给所有可以想到的人打电话，请他们推荐（无效）
• 给所有和你讨论过创业，喝过点小酒的人打电话（无效）
• 约前同事私下谈（有效）

我用过的大家可能没有用的方法：

• 上 twitter，看 XXX 的 follower，一个一个看，看他们的 twitter，博客，Google Reader 分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
• 上豆瓣，前端后端挑几本重量级的书，去找想看，看过，正在看这本书的人，一个一个看，看他们的活动，博客，Google Reader 分享，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。
• 找同事，问他们都看什么技术博客，想办法搞到邮件，联系，半夜电话骚扰。

正是这样的不容易，才有不少公司走内部培养的办法，这里的逻辑是：一上来就招到靠谱的人太难了，但找一块靠谱的璞玉然后雕琢雕琢相对就简单很多。这倒是个办法，但这样做的人难免就陷入了纠结：培养好了，人跑了怎么办。这也不能怪招聘的公司，的确是人之常情。其实解决的办法也很简单，培养的时候进行适当引导，让员工发挥自己的主动学习能力，这样不但人得到更多成长，公司也不会觉得投入太多患得患失。所谓师傅领进门修行在个人。

但是，这仍然还是没有解决根本的问题，就是招聘真的很困难。应聘者固然觉得自己是在“海投”，大海捞针一般。而招聘者何尝不也是这种大海捞针的感觉。这就好比两个人谈恋爱，都想和对方好上，但是偏偏就聊不到一块去。

招聘真的很困难。以至于招聘者每年需要绞尽脑汁出新笔试题，以免往年的笔试题早就被人背熟了。出题很费脑子，要出的不太简单也不太难，能够滤掉绝大 多数滥竽充数的但又要保证不因题目不公平而滤掉真正有能力的，要考虑审题人的时间成本就只能大多数用选择题，而选择题又是可以猜答案的（极少有人会在选了 答案之后还敢在空白的地方写为什么选某答案的原因的）。更悲催的是，有些题目出的连公司的员工们自己都会做错（真的是员工们做错了吗？还是题目本身就出错 了？）

笔试完了之后如果还没有被鄙视就要进入面试环节，姑且不说笔试题的种种弊端，就说面试环节，短短几个小时的面试（大多数公司也许连几个小时的面试时间都没有），既需要全面考察基本知识，又要考察编程素养，还要考察（也许最重要的）性格心态。再然后还有一项根本没法考察但却占据程序员相当一部分工作时间的：debug能力。面试官不但得找准问题，不因对方一题答对而妄下结论，也不因一题打错而就扼杀机会，还要以管窥豹，从一朵花看到整个世界，从面试人的举止言谈，分析问题的方式，甚至写程序的笔迹来观察这个人的性格，做事的方式和心态，简直是要面试官具备心理分析师的水准才行。

这厢要招人的雇主苦不堪言，那边找工作的人也是一团乱麻。绝大多数应届生直到毕业也不清楚他们想要去的公司到底需要什么样的能力，或者说，他们到底 需要具备什么样的能力才能在应聘季节拥有自己的选择权。中国虽然本科教育环境差，但是同样有很多的人在本科希望整点东西出来，他们有一腔的激情和抱负，有 强大的动力，但就是不知道自己需要掌握哪些技能才能满足雇主的要求，求告无门，整年整年苦闷的像没头苍蝇一样乱撞（我就收到过很多次这样的来信，他们往往 很想学点东西，但又不知道哪些重要哪些不重要，到底该学到什么程度，不知道导致不确定，不确定导致决策瘫痪，干脆嘛也不动，荒废时间）。

什么叫熟练？什么又叫精通？那么扎实呢？两年的YY经验又意味着什么？能这么简单的量化吗？同样是两年的“实践”有的人能真的学到点东西，有的人也 许近似一无所得。那么实习呢？很多人都一定要在简历上弄个实习经验，这个又能说明多少问题呢？大作业呢？得奖呢？有一次我面试一位同学，据简历说编译原理课的大作业得了一等奖，可我一问什么是递归下降，就傻眼了。

这个现实的结果就是，现在绝大多数应届简历而言，也许最具信息量的部分不是“精通XXX，熟悉YYY，掌握ZZZ”，不是“在UUU实习过”，也不是这个项目那个作业，反倒是越来越被认为不重要的一项：毕业学校。毕业学校本不应该是最具信息量的，它之所以最具信息量只是源于一个悲剧的事实：简历上其他条目实在信息量太少了。 所以靠谱的面试者往往学会了无视简历上华而不实的内容，只相信面试的时候亲眼所见，扫两眼简历也就罢了，最后还得自己捋起袖子慢慢面。而应聘者也许也知道 招聘的也不会细细纠简历上的条目，所以什么词也都敢往上捅，反正先过了HR筛简历这关再说。从经济学角度来讲，应聘者的这种策略是正确的，没有代价（因为 目前似乎没有公司会去给已经申请过的人做一个诚信数据库），但至少有可能会带来巨大的收益。应聘成了博彩。而博彩式的应聘给招聘公司带来了巨大的筛选压 力。简历成了摆设。

那么招聘这个关系里面的第三者——学校——所处的位置呢？学校更关心的是毕业率和就业率，这似乎是件好事，有这个为目标，那么老师们似乎应该努力让 自己的学生多学点东西。可惜就业的质量似乎不是最重要的指标，此其一。其二老师本身大多数没有丰富的业界经验，根本不知道企业整整需要的人才是什么样的， 可能花了精力，但却培养不出雇主真正需要的人。另一方面，老师所起的作用很多时候甚至是一个负面的作用，例如布置大作业表面上看上去是培养学生的能力，我 们姑且不说抄袭，假设每个人都做了，那么大作业本身能够衡量多少东西呢？能否衡量代码质量，能否衡量团队协作能力？能否衡量交流能力？考虑到大作业用到的 东西往往都是书里面现成的，大作业甚至不能衡量学习能力。而学习能力简直算是这个行业最重要的能力没有之一了。

所以，简而言之，如果把人才培养/招聘这件事情本身类比做一个项目，那么这整个项目迄今为止就是一个巨大的失败。为什么这么说呢：

• 和需求严重脱节：作为人才需求方的雇主的需求到底是什么？绝大多数应聘者都没搞清。更严重的是，这却一点都不是应聘者的错。因为雇主是stakeholder，是雇主自己的责任得去说清楚需求是什么。结果应聘者实现的不是雇主想要的，雇主想要的应聘者没有实现。
• 应聘者雇来培训自己的人根本不管事：学生交了学费，就相当于雇老师来培训自己，可培训者根本也不了解（或不关心）他的客户们的需求。这里，学生是需求方，老师则是实现方。弄清需求的职责在后者，可后者也弄不清。
• 学生自己也弄不清：学生自己既是需求方（需要特定技能），也是实现方。可他们自己也弄不清需求到底是什么。

以上三点还不是最严重的，最严重的在下面：

• 明白需求是什么的也不知道怎么实现：怎么去培养现代IT企业真正需要的人才？特别地，实战能力怎么培养？代码素养怎么培养？协作沟通能力怎么培 养？学习能力怎么培养？就算这些都知道怎么培养，又怎么给在象牙塔里头，离催命之日还遥遥无期的学生提供足够的动力呢？而学生自己就算知道该学哪些技能， 又怎么知道具体怎么着手？什么是最有效率的学习方法？又如何让自己保持学习的热情？

以上这些问题，就是当下人才培养/招聘的惨淡现状。简而言之，在雇主和学生之间，横梗着一条巨大的鸿沟，两头都很着急，两头都有动力，但就是没有方 法，君住长江头妾住长江尾。像微软谷歌这样的，干脆和高校合作，直接插手本科或硕士的教育，从而保证到时有足够强的候选，某种程度上，这的确是根本解决之 道，可一来这代价太大了，非一般企业承受得起，二来这影响面也太小了。

这一切，也许将在未来的5年发生根本的变化。

《Switch: How to Change Things When Change Is Hard》（中译《瞬变》）里面指出，表面上看来非常困难的改变，也许是因为根本就没有抓住要害。在书中作者通过大量案例分析和心理学研究，雄辩地指出以下几点促成改变的关键之处：

• 触动内心的大象：要改变的人必须要有情感层面的动力。有一些特定的方法能够比另一些方法更能对人的情感产生触动。
• 给出清晰、明确的目标：目标一定不能含糊，模棱两口的目标让人无所适从，导致决策瘫痪。 例如最近我们组在招实习生，我在微博上发了一条招聘信息，其中提到“扎实”的系统底层知识，有同学就写信来问，怎么叫“扎实”。我傻眼了。比尔·盖茨就以 目标清晰明确著称，不仅在战略制定上，“每个人桌面上都有一台PC”，而且居然还体现在招聘上——“如果你读完了TAOCP，那么就给我投简历吧”。多么 清晰，明确的目标啊——虽然高了点，也许这就是比尔·盖茨至今还没被应聘邮件淹没的原因:)
• 给前进的道路扫清障碍：人是懒惰的，只要有借口就会不想往前。如果既有明确的目标，同时道路又直直指向目标，一览无余，只等你开始往前走，那么便没有借口，一往无前。

那么让我们对照上面看看，可以做什么？

首先，内心的大象不需要触动，中国有足够多的人足够早就开始焦虑就业的事情，只是不知道往哪使劲，这部分人如果把劲头用到正确的事情上面也许足以满足现在的IT企业人才饥渴了。至于其他人，好吧，也许身边的人开始动起来他们也会被触动。

然后是清晰、明确的目标。这一点上目前雇主们的做法可谓好坏参半，好的一点是大家都强调要有实践经验，要有团队协作精神，坏的一点就在基础知识和技 能的要求方面，可谓再含糊不过了：“精通XX语言”，“扎实的XX功底”，“熟悉XX技术”，甚至看上去最具量化感的描述“X年YY经验”其实都根本说明 不了多少东西，在信息量方面还不如我家门口菜市场上一家卖酥油饼的店门口挂的横幅——“三天不硬、至少六层！”。

很多朋友也许注意到一个现象，现在企业对招聘者简历的要求也在变得越来越灵活变通，例如ThoughtWorks在招聘的时候就希望招聘者能给出自己的博客地址，博客对IT行业的意义也许胜过其他所有行业，一个积累多年的技术博客比任何简历都更能说明问题。台湾的郭安定也说“为什么写技术博客对新人如此重要”。可惜这个做法也有一个弊端：并不是所有技术牛人都写博客，有人就是只干不说型的，而就算写博客，乃至动手写过一阵子的，写一个常年的博客，也远比你想象的更为困难，因为很多时候，写（说）得靠谱比做得靠谱更难。所以这个过滤器很多时候用不上。

但是这的确表明了一个思考的方向，就是寻找更具鉴别力的过滤器，Stackoverflow Careers 2.0之所以强大，是因为Joel Spolsky和Jeff Atwood这两位常年混社区的资深博主创造性地将一个人在社区的活动历史浓缩成为一系列的量化数值，由于这个历史很长期，所以鉴别力非常高。但它同样也有问题，就是对于应聘者来讲相当花费时间，而且并不是花时间（在Stackoverflow上回答问题）就一定能花到点子上。

到底什么特征才是既通用，又能够有效地鉴别高低应聘者的特征呢？这个特征必须不像博客那样难以实现，同时又必须有足够的区分度。

有的地方在要求填写简历的时候必须填上平时都访问哪些技术网站。恩，很不错的尝试，可区分度仍然还是不够，因为上网站上查东西毕竟只占现阶段大多数应届生的少数信息来源，特别是当我们看重得更多的是应届应聘者的系统性的知识基础的时候，网上的东西虽然丰富，但属于提高班，也更为琐碎，什么是更系统的知识来源呢？答案其实大家都知道——

书。

我一向认为，很多时候，是否好好看完一本好书，对一个人的提升往往能达到质的区别。就算不好好看完一本好书，马马虎虎看完，只要书是真的好书，也肯定会有很大的提高。我在面试的时候就经常询问对方看过哪些技术书籍，经常上哪些网站，订哪些博客。这里头尤其数书籍这一项的区分度最高。此外，好书和坏书的差别，从本质上，就是学习效率和大方向的差别。一本烂书可以浪费你半年的时间，但一本好书却可以为你带来真正扎实的基础和开阔的视野。人们常常用“内功”来形容扎实的基础，认为学好了内功以后学什么都快，其实一点没错，好的“内功”书不仅讲清楚深刻的原理，而且指明技术的本质，刻画领域的地图。好的书抓住不变量，让人能够触类旁通。好的书不仅介绍知识，而且阐释原则，介绍那些万变不离其宗的东西。读烂书浪费时间，但读好书却节省时间。

象牙塔内的学生受到视野的限制，往往择书不慎，事倍功半，烂书不仅浪费时间，还会打击人的积极性，让人对知识心生恐惧，认为很难掌握，殊不知只是作者没有讲好（或者没有翻译好）。因此，为招聘头疼的公司完全可以给出“应聘俺们公司前必读的十本书”，也不一定要每个公司都不一样，在某个技术子领域有影响力的人，或者创始人们，可以来定义具有代表性的书单。

我们姑且把这个计划叫做“书单计划”，容易看到“书单计划”具备以下几个卓越的优点：

1. 清晰、明确。完全可度量。
2. 防伪：读没读过，随便一问便知。而正因为应聘者也知道这事不像实习经验可以忽悠，所以也不敢乱往简历上捅词。
3. 不在乎是否“泄题”：书单完全公开的，无所谓，本来就是要你去读的。想背题？背书吧。真能背下来说明认真看了。
4. 管你用心不用心读，只要读了，读完了，就有区别。真正的好书，你想不被吸引都难。据我观察很多人就是不知道该去读什么书。
5. 不存在“怎么做”的障碍：所有人都知道怎么读书——一页一页读。
6. 不需要招聘者投入精力：书单在此，就这么简单，您看着办。
7. 评估的负担很大程度转移到了应聘者的身上：是不是认真看完了，有没有心得体会，您自己掂量。没看完别来找我们。

“书单计划”能很大程度上起到强鉴别器的作用，看了就是看了，必然能学到东西，没看就是没看。知道和不知道，区别是本质的。其实很多企业内部培训，根本上其实还不就是叫员工去看之前没看过的书或者资料嘛。最后，除了鉴别作用之外，它还是一个清晰促进的目标，是完全不花精力的培养。

当然，“书单计划”的背后是另一个悲剧的现实，如果不是因为这个现实，这个计划也完全没有必要，那就是，中国IT大学教育当中要求要学的书，和企业真正需要你去读的书相比，不是完全不够用，就是写的不够好，或者更悲剧的就是根本用不上，所以在这个大背景下出来的牛人都是自己淘书自己学的。微软高级开发测试工程师，《Windows用户态程序高效排错》作者熊力就在微博上说过：“我当年毕业的时候总结了一个公式：第一份工作的月薪=大学四年买过的技术书籍价格的总和。”

但是光有“书单计划”还不够，因为书籍只能管基础知识这一块，一些更难以量化衡量的实战“能力”又怎么办呢？至 少目前为止，除了“练”之外好像还没有特别好的办法。可是在象牙塔里面做的项目，或大作业，真的能起到练的作用吗？前面说了，学生会知道自己最终要交差的 不是雇主，而是老师，于是就以老师能够评判的标准来默认要求自己了，老师能够评判编码素养？代码风格？文档？设计？协作？甚至连著名的Joel 12条的第一条“是否用源代码管理系统”都没法通过。所以大多数时候，大作业能起到的作用近乎0。

但是如果这一切是由雇主来评判的，这个“作业”是由雇主来给出的，就完全不一样了。一想到作业是要作为简历的一部分的，能不紧张嘛。能不好好做嘛。能不学到点东西嘛？

可是这事儿能实现吗？雇主能给学生出大作业吗？也许一两个关系好的高校可以，可是中国那么多学生呢？

为什么不能呢？如果像书单那样，列出各个技术领域“推荐在学校期间尝试的项目”，至于动不动手做，那是学生自己的问题。做的，自然能够得到锻炼，面试的时候自然能得到更大的优势。

可问题是，面试的人又怎么来评估呢？这不又回到了没法有效评估的怪圈了吗？答案很简单，但这个答案，直到最近几年，才真正成为现实——

GitHub

GitHub诞生于08年春天，第一年便产生了4万6千个公共项目，大约一年半之后用户就已经达到10万用户之巨。而到今年九月份，GitHub已经迎来了百万级用户。Host超过两百万个项目。

增长的太快了！就像Twitter一样。这样疯了一般的增长只能说明一个事实——人们等待这个产品太久了。

Social Coding。

真实的项目，真实的流程，真实的人名，一切代码review, check-in, test, build, document, 甚至讨论，计划，brianstorming，流程，一切的一切，都是项目历史的一部分，都可以像棋局那样复盘。有经验的面试者只要稍稍扫两眼一个人的 GitHub历史，挑出几个check-in历史看一看，便完全能够迅速判断这个人是否满足他的要求。不再需要费劲心机地去想题目，去观察，去揣测，去花 费大量的时间的同时还只能采样到几个极为有限的点。

不像象牙塔里面大作业，这里有源代码管理系统，自动化build，有check-in，有review，有分工，有合作，最重要的是——这是一个集市，一个超出象牙塔的集市，牛人相互吸引，你可以在互联网上找到和自己拥有共同兴趣的一帮人，真正做起一点事情，而不是交差，不需要受限于几十个人的一个小班级。Here Comes Everybody。

为什么我这么有信心？因为这事儿已经发生了。这个想法也完全不是我原创的。

正如很多事情一样，现在在国内发生的事情，往往是美国那头的历史。今年7月中旬，纽约一家公司的工程师老大发了一篇博客文章：Github is Your New Resume。指出一个惊人但再合理不过的事实：越来越多的IT公司在招聘的时候要求应聘者给出GitHub账号。甚至已经有人为GitHub写了根据GitHub上的历史自动生成简历的工具。

仔细想想，这是必然的趋势，没有比这个再合理的事情了，既然StackOverflow的历史能够作为简历，GitHub的历史不本该就是更好的简 历吗：你想要具有实战经验，懂check-in懂review懂test和代码质量的重要性，懂交流和沟通的重要性，你本就应该在一个真实的项目当中去锻 炼这些东西，而这些在目前已经完全可以办到。正如邹欣老师所说，你的工作就是最好的面试。

这件事情放在早几年，是完全没法做到的，因为我们那时候还没有GitHub。正如没有Twitter，没有微博之前，很多事情都不会成为可能一样，你有千钧之力，缺乏一个合适的支点，也没法撬动一整个社群。无组织中的组织，具有强大的杠杆效应。

这个事情里面，我唯一提出的东西就是：在目前国内这个现状下，苦闷的招聘者应该主动行动，给出一些建议项目，正如前面提到的书单计划一样，招聘者需要给出的只是引导和清晰明确的目标， 剩下的事情，应聘者自然会去完成，这些项目可以是实验项目，也可以是完全能做出点卖钱的东西的项目（如果好好做的话），唯一的不可或缺的前提是，项目不能 太小，单人就能完成的项目不理想，一两个月就能完成的项目不理想，最好足够大到能够锻炼到方方面面，偏大一点倒是无所谓的，因为一个尚未完成的项目完全可 以作为简历。当然，可以想见的是，真到了那个时候，学生们肯定又是不会满足于仅去做那些已经有许多人做过的项目了。所以这里企业们一开始所建议的项目只是一个《Nudge》，是滚雪球之前需要的一点初始动能。后面的事情，他们自己会完成。

“GitHub计划”同样有一些明显的、甚至不可替代的优点：

1. 清晰、明确，完全可度量。
2. 防伪：同样不担心“泄题”。你伪造不了GitHub历史，伪造不了check-in历史，review comments，文档，交流记录…
3. 它不但是招聘，也是不花精力的培养。善哉善哉。
4. 评估的责任很大程度上交给了应聘者自己。

从你的GitHub旅程开始，你就已经一脚踏进了真正的企业，而企业的面试也已经开始。

书单+GitHub，就相当于一个两年左右的面试。

没有什么面试比持续两年的面试更具有信息量。

书单，加上项目，已经基本上覆盖了所需的全部技能。最妙的是，有太多的人在焦急的等待着他们未来的雇主给出明确的信号，他们想投入精力，去学习和实践，去成为企业需要的人，但是他们就是不知道往什么方向走，所谓有动力没方向。所以，雇主给出了清晰明确的要求，相信对于很多人来说反倒是一个解脱：“终于知道该干什么了”。《编程之美》为什么常居畅销榜？因为它透露了雇主眼中的需求，明确、清晰的需求，可以实现，并且知道怎么去实现的需求。

你提前两年就开始面试和培养未来的候选者，而且还不需要你花出一分精力，而且人家还很乐意，没有比这更完美的面试了。

想一想，以后那些没见过世面的公司看见你拿出GitHub账号给他看，该是多么惊讶同时又觉得多么合理。

而这一切，只是因为两个小小的改变：

1. 由需求方（雇主）给出了清晰、明确的目标。
2. GitHub这样的平台。

那么，学校/老师在这个事情当中的位置呢？说实话我不知道。没有哪个行业像IT行业这样特殊：没有什么东西不能够（应该）在互联网上学到的。自组织的力量完全大过传统的教育方式。而且，既然雇主都当了领路人了，我不知道还有中间开发商什么事儿。（注：这里说的是软件开发，并非计算机科学研究，后者另当别论）

那么，这个改变会发生吗？多久会发生呢？当然，它在国外已经发生了，所以问这个问题多少有点无趣。但我还是预计很快就会在国内发生，毕竟，不是已经 有人要求出示博客，和经常浏览的网站了吗？也许5年左右（4年本科和6年硕士的中间值？））就会深刻改变整个人才培养/招聘的格局。当然，我并不是预言 家，所以不要把我的时间估计当真，我能肯定的是，这种方式是必然的大势所趋。

刚才我就收到一位同学邀请我上知乎回答一个问题“找工作的首要原则是什么？”，当然，这个问题的答案是：“弄清雇主的需求到底是什么”。

原文链接：http://www.20ju.com/redirect.php?url=http://mindhacks.cn/2011/11/04/how-to-interview-a-person-for-two-years/
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注：虽然原文是08年的文章，但是的确写的非常好，如果因为文章太长而忽视，会是一件很可惜的事情。

徐是华为数据中心的头,技术超级牛人,一级部门总监,华为副总裁,年收入过千万,数据中心是用火山岩建的深入地下的一个大型建筑.防辐射,可防卫星的电子,雷达等手段的侦察.里面有象卫星发射中心那种超大屏幕,机房里满是三米的大型服务器和大型计算机.连接整个华为全球的每一台终端,整个华为每天三十多万封邮件,海外和全球的同步研发,内部的信息管理,内部流程,华为的国内国际IP电话都是通过出去.

上周,我正式提交了离职报告,准备给自己的职业生涯一个很大的转折,这是我长时间的思考最后所做的决定.但真的提出离职后,回想在公司的十年,还是百感交集.

1997 年7月16日,我只身提着一个包从深圳宝安机场下飞机,走出机场,天是那么蓝、白云那么低、空气那么潮,仰头望天,对这个城市,对公司、对即将开展的工作 和生活、对自己的前途一片茫然.到了科技园,发现是个荒凉而偏僻的地方,不过倒很安静,上学的几年中,一连串的打击,使得我似乎有点喜欢这种安静、荒凉、在他乡的感觉.现在想想,经过十年的工作,自己的心灵真是麻木得可以了.那时候的心里,好像时时有些什么没有着落的东西在激荡,但又说不出来,只有在听德沃夏克的《自新***交响曲》时,才发现多有深处的共鸣以至落泪.

由于没赶上大批应届生的接待,我是自己一个人来到科技园1号楼的,干净整洁的大楼,很帅很靓的保安和前台,进进出出精神饱满的员工,让人的心情为之一振.象没头苍蝇一样乱走了一会后,一位人力资源的大姐,很职业、热情、耐心的告诉了我入职手续如何办理,并安排我当晚在粤海门华为之家临时居住,又安排之后的宿舍事宜,在举目无亲的异乡让人倍感亲切,至今记得.

来深圳、来华为当时确实是一种机缘,96年华为名气并不响,特别是在行业之外,偶尔一次我在同学家里看到一张华为人报,有几片文章印象至今很深:一篇是周劲写的欧洲考察心得,讲欧洲一个20－30人的小公司,所具有的那种全球化运作战略、能力和气度.一篇是唐东风写的被评为杰出员工受表彰后的感想.还有一篇名头很大“中央研究部知识产权处”,当时被这个名头吓了一跳.文中讲到华为当年研发累计投入1.8亿人民币,更让我吓一个跟斗.我想当时清华大学一年科研经费也就1亿多点,这家公司什么来头,花的科研投入比清华还多?当时就有了兴趣.

快毕业的时候,连连受挫,找工作跟当年大部分同学一样,希望留北京,但连续被联想、方正、科海、卫通等当时大名鼎鼎的公司录取后又告知要交几万块钱才能解决户口问题之后,想到了还有华为这样一家公司,给人力资源部寄了一份简历.没几天,一个深圳的电话,说某年某月某日有个副总裁来北京,面试一下.抱着试试看的态度跑过去了,是公司原副总胡红卫,他基本上没有问我什么问题,到是介绍了一下华为的情况,然后把人力资源经理田景琦叫了过来,当场就给了我一个“录取通知函”和入职操作指导.我一肚子犯嘀咕,这是不是一家骗子公司?怎么这样就算面试通过了?连工资有多少都没有机会问.之后一直到报到前,都有点怀疑, 幸好有个本科的同学,在华为工作过,在向他咨询后了解到公司还是实实在在有的,才下了决心过来.总的说来,就是被一张华为人报“骗”来的.

就这样懵懵懂懂到了华为,一开始新员工培训,纪律严明、严格,班车不会多等半分钟,之后是部门培训,大量的信息扑面而来.之后到了工作岗位上,给我分配的工作是ERP系统管理员兼DBA,虽然以前也搞过一些大系统,如兼职做过印度人的大型银行软件的客户化开发,但见到我们的ALPHA 8200和我们的软件ORACLE,心里还是激动不已. IT的发展一日千里,10年前的技术与今天比,很多人可能没有体会了.那时比较落后,很多人也没有机会接触这种当时很先进的系统.我见到我们居然有2G巨大内存的“超级服务器”当时实在是佩服不已,为自己能做它的管理员而自豪,又为自己将来能不能玩转它而焦虑.我师傅王忠宁见到我就撂给我一本书《ORALCE ADMINISTRATOR GUIDE》,一寸半厚的英文书,愣是一周之内从头到尾看完并写了厚厚的读书笔记和一大堆不懂的问题,自此再也不怕厚厚的英文书.

当时正好是公司ERP上线没多久,业务正在推行,系统极不稳定,每天的并发程序有一半是跑错的,系统还会动不动 CRASH.我看完一本书后,在刚刚成为 One Book Man时,问题单就来了,有一个重要的××引入程序有时候跑得出来,有时候跑不出来.说实话,那时候对ERP、ORALCE、操作系统一切几乎还是一头雾水,而问题却已经传过来了,只好硬着头皮,摸索了好半天,终于明白了有一批数据在倒的时候,系统准出错.几万条数据,一条条试是不可能的,我就想出了用二分法,一批一批的试,完全手工动作,笨拙、费时、费力,做了几十遍,花了整整一天中午饭都错过了,终于定位到了其中一条数据,而后发现是数据超长而数据库定义的长度不够并且校验程序有BUG没校验出来.经过又返回去重复验证,证明找到的原因是正确的.当时真是心中大喜,几乎在完全不懂系统、不懂这个程序是做什么的、不懂程序处理的逻辑、不懂数据库的设计的情况下,把这个BUG定位出来并交回给ORACLE处理了.这是我上班后解决的第一个问题,至今我对这 个问题本身还并不明白,呵呵.这让我懂得了一个道理,工作和读书不是一回事,工作是要解决问题的,是要产生结果和输出的.不管怎么样,能找到方法解决问 题、能够有好的输出结果那就是成功.读书才追求的是慢慢读,读懂为止.

那时的系统,真是岌岌而可危,公司的业务高速发展,业务也不断推行,系统的负荷越来越高,但系统却不是经常宕机,就是跑得如老牛般慢.我们的技术水平和管理水平,也是与现在不可同日而语.水平不行体力补,大家兢兢业业背负责任,闯过种种难关,终于还是挺过来了.现在想想,还真是有点后怕的,稍有不慎真有可能全线崩溃.我也能理解有些大企业,为什么倒起来那么快了.现代的组织,经常是高度复杂的组织,就象生物一样,低等的蚯蚓断成两段,照样生存.而高等的人,身上戳个小小的洞可能得毙命.高度复杂的组织,就象人体一样,内部小小一块地方如果出关键问题了,组织可能崩溃.要保证不崩溃只有两条路:1)组织本身的设计和流程的设计高度科学、冗余和足够的制度性反应机制,这是西方国家的强项,他们的公司历一百年不倒,是有强大的内在因素的.2)依靠组织内每一个最小单元的高度的负责、警觉.虽然我们多年来一直在强调第一种能力的培养,但我们天生缺少这样的土壤和基因,因此第二种能力变得十分重要,虽然这不是最好的办法.

头两年的工作中,我们水平很低,体力劳动很多,有一段时间,我一上班就得高度紧张地盯着系统,不停地干预,系统才能跑下去.一会儿系统进程死了,一会儿空闲进程多了要杀掉,一会儿表空间不够了要扩展,一会儿用户提交了不合理的并发程序要中止...有一段时间,我成了热线兼现场支持,一天接50－80个电话,接了电话到处跑.之后我们做了很多改进工作,升级了系统硬件、写了自动脚本,成立了专门的热线等等,这期间我慢慢懂得了一个道理,一个大的复杂系统要成功的管理好,没有绝招,依靠的只是一点一滴持续不断的改进和努力.

有一度由于压力过大,也使我精神高度紧张,到了比较神经质的地步,有一段时间,一听到CALL机响,甚至是电视广告里的“摩托罗拉寻呼机,随时随地传信息 ”中的BP声,我的心跳就不由自主加速,喉咙发干.有一次去香港出差,从出发开始就一直惴惴不安,生怕系统出问题,结果刚到香港住进酒店,一个电话就来了,说系统崩溃了.我立即打国际长途叫赵×赶紧去处理,过了几分钟,赵回电话绝望地说,他以最快速度赶到一号楼,进了电梯刚走到一半,喀嗒停电了,电梯卡在中间半个多小时,祸不单行,当时那种感觉真是 “农夫内心如汤煮”啊.最后过度紧张使得我想逃避,导致我提出了辞职.所幸那时候的领导袁总和郭总,开导我多次,我逐渐有所缓解,然后慢慢开始理解了什么叫大将风度.做我们这一行,要如履薄冰、但也要有点临危不惧的精神.工作紧张,但心情要避免无谓的紧张.后来我们的ERP系统、IT数据中心,又出现过多次危险情况,淹过水、着过火,而我们最终都能够化险为夷.

工作并不只有艰苦和繁琐,有时候,乐趣也不期而至.当时我们的数据库总是出ORA-1555错误,严重影响系统的运行,我多天努力、百思而不得其解.现在 的管理员可能会想,这不是一个小问题吗,但那时网络还没现在这么发达,什么东西一GOOGLE都出来了,我找了大量的资料,苦苦思索,最后终于灵光一现, 象拼藏宝地图一样拼出了逻辑严密的解释和解决方案,我记得当时是深夜,内心偷着乐的感觉妙不可言,不需要别人知道、不需要别人理解,走出公司大门,仰望星空,深深吸一口气,内心偷着乐.还有另一次,当我们经过30多个小时的连续作战,解决种种问题,终于顺利升级成功ERP系统后,那种感觉也象打了胜仗的将军,充满胜利的喜悦.记得当时正是刚谈女朋友,给她写了第一封也是唯一一封情书,成为太太后,她有一次跟我说,你那玩意儿叫啥呀,那能叫情书吗?通篇都在讲你如何如何工作的,象工作汇报一样,简直可以跟鲁迅写给许广平的“情书”相媲美,尽是革命理想,没有点花前月下.....还有一次,我们的EMAIL系统突然出了故障,大量的来信收不到.那时是华为开拓海外市场的初期,海外还根本没有什么公司网络,所有的一切都是靠EMAIL和国际长途,天象塌下来一般,我们跟主管国际市场的徐直军汇报、最后向老板汇报请示是否应该报公安,因为当时的故障现象很象DDOS攻击.系统停了整整七天,我们请了各路专家,日夜攻关,试了N个方案,大家象大禹治水一样过家门而不入.最后还真找到了一个木马“冰河”的攻击,但却发现不是根本原因,故障依旧.最后一天晚上,我与阿韦坐在科技园一号楼冰冷的网络机房,看着系统一封一封的邮件,连接了,又中断了,一筹莫展,濒临崩溃.我抱着死马当活马医的心态,又祭出了我的“二分法” 体力活,测试了一封空邮件,能成功;测试了一封大邮件,失败;取其中间值,又失败;再取中间值,成功;再取前两次的中间值,成功.....一直到深夜,试了N次,终于总结出了规律!再一验证,只要在某个大小的地方,比它大的统统收不到.重要发现!然后改用PING包,发现在一千四百多字节的地方,再大就 PING不通了,现象可重复.再去想理论,如果按协议理解,这也不可能啊,即使MTU调小了,大包超过MTU也应该自动分片啊?除非是MTU在某个地方调小了,而协议又有异常.发现这个规律后,阿韦立刻跟电信联系,果然是一周前电信调整了路由器MTU并且CISCO的路由器有BUG引起.问题就此解决,当时吸了口气,那种舒坦啊!...没经受过类似极限考验的人可能不容易理解那种快乐!这种快乐是工作本身带来的,不需要别人来表扬,甚至不需要别人知道.能 够有机会也能用心去体会这种快乐的人,怎么会不热爱工作?

工作也肯定不是只有成功和荣誉,有时候我也做很多蠢事和傻事,或者由于幼稚被人骗,或者是由于轻率导致工作失误.有一段时间,ERP系统岌岌可危,系统容量面临崩溃.我多次大声疾呼,几乎每一次有机会见到CIO郭总都大呼小叫一番.郭总当时刚来我们部门,一开始觉得我这个人怎么能这样?在一次部门全体会议上,郭总点名批评“徐家骏总是瞎咋呼,只会威胁我,却拿不出一个好的方案”.心里相当郁闷,但系统还在我手里,能等着它死吗?我还是一如既往的瞎咋呼,但也改进了一点,拿出了方案.郭总批准花了500多万来改进系统,这次给了我们1 －2年的稍稍太平时间,从而有机会做更多的改进优化工作.当时的500多万跟现在的概念可大有不同,现在IT花个500多万是小菜,那时500多万可是天文数字啊!当时相当佩服郭总的魄力,记得他要做大笔花钱的决策时,常说的一句话是“牛都杀了,还在乎牛毛?!”.很久以后,郭总有一次提到,徐家骏这个人工作还是蛮执着的.后来我的职位不断地得到了提升.之后我负责了很多重大的项目,往往涉及重大的投资,几百万、几千万,这些年来总共给公司花掉好几个亿.这中间技术方案制定,也有被忽悠了的.甚至重大项目投标时,有供应商恶毒的投诉诬蔑我的事,所幸公司及领导给了我这样的土老冒充分的信任.这些事我的体会是:只要你心无旁骛,目标单纯,就是想把这个事情搞好,并且持续地、啥都不计较地、傻傻地去推动,内心无愧,一时可能会有工作失误,一时可能会得罪人,可能会有人不理解,但长远来看还是会得到公正的承认的.

公司快速发展和扩张,由于工作业绩还过得去,很快就被提拔为小主管了,一开始觉得做主管也没啥,业务的细节我都是一清二楚的,不就是多了几个人一起干活 吗?有一次,IT二把手袁总说“我要参加一次你组织的部门例会,看看你是怎么做管理的 ”,没问题,在例会上,我侃侃而谈,把业务分析得透彻细致,把工作安排得井井有条,洋洋得意地结束了会议,期望着袁总能给点表扬.袁总一声不吭坐到结束,等人都走了,劈头盖脸一顿“徐家骏,你知道这叫什么吗?这叫生产队长!农民!...”,一开始还不服气,我业务这么清楚、工作安排得这么妥当,管理能力还不行?后来,慢慢地自己也发现了问题,后来部门安排了去参加封闭4 天的管理干部培训,才算接触到了管理ABC,渐渐体会到,原来管理也是一门学问,而且大有学问.有了这个认识,后来我也时时留心.其实在华为要学习管理最简单,第一要诀是向身边的人学,华为的很多管理者,修养和能力超强,在平时和他们一起工作的一点一滴中,如果你细心去观察和体会,收获实在可以不少.比如说,有一段时间,我每周参加IT部门干部例会时,大家讲得差不多了,该由领导作判断和决策、做工作安排之前,我就会猜,领导可能会做有什么判断、会做什么决策,特别是有些事情充满矛盾和冲突,需要权衡时.一开始十猜九不中,并且很多看法别人说出来之后觉得耳目一新、不胜佩服.于是就去想他为什么会这样判断和决策,背后做的功夫是什么,慢慢地自己处理类似问题的思路也比较开阔了.另外、别人在管理中犯的错误,也是自己学习的好机会,自己犯错误自己是不容易觉察的,但别人犯错误自己可以觉察,然后可以警醒自己避免类似错误.

后来,做数据中心经理、技术支持经理、IT基建经理、系统运作副总监,变做边学,做团队管理、做考核、做流程优化,应对种种难题:如用户严重不满、工作头绪繁多流程乱来、资源严重紧张、骨干员工要离职、刺头员工提种种要求、部门骨干之间文人相轻、部门之间配合大起冲突、末位淘汰等等等等,逐渐逐渐对管理的体会越来越深,对管理的重要性认识越来越深.应对这些难题,当时真是殚精竭虑,有时甚至痛苦不堪.但我事后的体会是,凡是自己在感觉严重受挑战、整天闹心痛苦的工作阶段,往往是自己能力和心态进步比较快的阶段,而有时候工作一切都已摆平、风平浪静,可以悠哉游哉的时候,半年过去,发现自己一无所获,毫无建树,其实内心深处更加焦虑和痛苦.我后来总结过很多管理工作的要点和戒律,也总结了一句话,叫做“成功人士就是经常成功地跟自己过不去的人士”.

2003年下半年,数据中心建成后,IT运作这一块,在多年的岌岌可危之后,终于有点风平浪静的意思了,为了“跟自己过不去”,其实也是为了自己的兴趣,我向领导申请去信息安全部并得到了批准.当时业界还处在冬天时期,华为在冬天时期,不但面临竞争对手的威胁,更严重的是面临内部的威胁,屡屡爆发的重大产品、商务信息泄密,给公司造成了重大的损失,信息安全形势十分严峻,也触发了公司最高领导层对信息安全工作的超级重视.信息安全工作是是一个基本纯防守的工作,防守战线太长太长,整个系统的防守强度取决于最薄弱环节,而攻击者却可以集中资源,只要攻其一点即可.我到信息安全部,发现我们的管理体系、政策体系经过几年的努力,已经有一定的建树,而技术方面的能力却是很薄弱的环节.因此,重点在此方面开展了工作.几年之内,我们部署了很多防护系统,也培养了一批人,在我离开信息安全部时,整体上应该讲有了较大的改变.

调到信息安全部工作期间,其实给我最深的体会是跨部门的合作,在原来部门时,信息安全部也经常来“烦”我,我的反应经常的是排斥和不满,到了信息安全部 后,变成经常是我得去“烦”别人,并且我们部门是特别讨人“烦”.如何取得他人的合作?是一直来磕磕碰碰的难题.比如 SPES开发和推行这个大项目,要 “烦”的人实在太多了:数据中心、网络部、PC、海外IT、研发信管办、销服信管办、采购、发货、进出口部、物流、各国代表处、公司各级领导、最终用户等等.在不断地“烦”人的过程中,我总结出了一套“合作方法论”,有很多道道,不过最终总结起来,一句话简单说就是“如果你总是抱怨别人跟你不合作的时候,问题一定是出在你自己身上.”

03年底,当时业界连续几次蠕虫的发作,部门几个技术人员一直在讨论如何搞一个方案对付这个问题,我们设想了种种可能性,最后部门技术大牛季昕华提出一个设想:把客户端的软件和网络上的设备联动起来来控制蠕虫,并且做了一个很有意思的胶片,把对付SARS的手段用来对付蠕虫了.我一下子被这个新颖的设想所吸引,后来我在此基础上与大家多次讨论进一步扩展了概念,提出了策略强制系统的概念.为了让我们的设想能够付诸现实,我在部门其实并未授权的情况下,偷偷搞了几个人,花了半年时间把POC系统做了出来. POC系统刚出来,我们就听到了CISCO在04年中发布了其SDN/NAC产品概念,跟我们的思路非常接近,这给了我们很大的信心,后来我干脆主动请缨,放弃其他管理事务,全职投入到组建一直开发队伍,开发SPES产品中去.最终我们产品开发成功了,在公司全球100多个国家6万多员工大规模的推广也成功了,并且在公司内部良好运行至今.这件事给我最大的启示是:我们要有信心、要敢做,CISCO并不可怕.说老实话我们是一支很土八路的队伍,也不属于公司的研发体系,我们这支土八路的队伍,坐了2年冷板凳,磨啊磨啊,最终还真磨出来一个还不赖的东西. 2004年底,在磨出来这个东东之后,我们又开始张罗产品认证、组织市场活动、策划定价及销售策略、寻求多方合作、建设支持体系等,在我们经过艰苦的市场拓展,客户已经开始广为感兴趣并已经形成几单实际销售的情况下,公司由于政策问题,为了确保资源最大限度投放到公司内部工作以支持公司海外市场的大发展, 叫停了我们真正做成对外销售的产品,虽然我理解公司的大方针,但这个决定还是让我非常痛心,否则我相信今天这个产品很有可能已得到更大的发展.前不久我去 北京出差,跟一个公司产品的代理商偶尔聊天,他不知道我是SPES的主要负责人,大大的吹了一通我们的东东并很惋惜为什么不卖,不禁让我又喜又悲.

转眼工作十年了,在华为的十年,正是华为从名不出专业圈子到现在成为路人皆知的大公司,高速发展的十年,见证了公司多年的奋斗历程.也投身其中,在大潮中边学边游泳,走到今天.现在我要离开公司了,准备去开始新的事业,接受全新的挑战,我将要去做的事情,风险很大,很有可能是九死一生,九死后还能不能有一生,也难说.在开始新的事业之前,想起了对过去的十年做个一个详细的总结.在一个象华为这样高速发展的大企业工作,有时是一种炼狱般的锻炼,如果我能够总结十年的经验和教训,从中学到关键的做事、做人的道理,我想对将来一定大有益处.

这些年来有些人离开公司,写一些东西或书,对公司指手画脚、评头论足、指点江山,对公司的高层领导逐个点评一番,我个人感觉除了带来一些娱乐价值,还有什么益处呢?公司照样在发展,发展的背后,6万人种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗、抱怨、不满、沉淀、离去、希望、失落;发展的背后,种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚?我不想多说公司,只是想对自己的工作经历好好反思反思,想想自己做了什么努力,做了什么贡献,做了什么自己最高兴、做了什么自己最受益、学到了什么?总得说来,我在华为的十年是懵懵懂懂过来的,当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划,只是想着把一件一件事情做好.通过自己的总结和反思,将来我希望自己能够更加有规划、更加清晰一点.

大概想了想,我觉得有以下几点,是这些年深有体会的经验和教训,值得今后再发扬.

一、 “从小事做起,学会吃亏,与他人合作”,这是研究生毕业前最后一堂课,电子电路的老师最后送给我们几句话,虽然我忘了这位老师的名字,但这几句话却至今铭记.在华为的工作实践,越发感受到这简单的几条的道理深刻.从小事做起不是一直满足于做小事,也不是夸夸其谈好高骛远.学会吃亏不是忍受吃亏,是不斤斤计较于一时一地的是非得失,是有勇气关键时候的放弃.

二、“心有多大,舞台就有多大”,我们很多的成功,来自于敢想,敢做,就象我第一次接到问题单,根本不懂,但敢去试,敢去解决,还真的解决了;就像我们做 SPES,即使没人、没技术、没积累,还有CISCO等大公司也在做,我们也敢做,敢推行,不盲目崇拜或畏惧权威,也取得了成功.当然,这不只是盲目的胆大,心大还意味着积极地关注广大的外部世界,开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物.

三、 “好好学习,天天向上”,这句话用来形容对IT人的要求,最贴切不过了.真正的成功者和专家都是“最不怕学习”的人,啥东西不懂,拿过来学呗.我们 IT 现在有个技术大牛谭博,其实他不是天生大牛,也是从外行通过学习成为超级专家的,他自己有一次跟我说,当年一开始做UNIX系统管理员时,看到＃提示符大 吃一惊,因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是％提示符,从未有过管理员权限.看看专家的当初就这水平!当年跟我做备份项目时,我让他研究一下 ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法,他望文生义,以为数据库的回退是象人倒退走路一样的,这很有点幽默的味道了,但他天天早上起来,上班前先看 一小时书,多年积累下来,现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了.但是,学习绝对不是光从书本学习,其实更重要的是从实践工作中学习,向周边学习.比如说我在华为觉得学到最重要的一个理念是“要善于利用逆境”,华为在冬天的时候没有天天强调困难,而是提出“利用冬天的机会扭转全球竞争格局”并真的取得成功,如果没有这个冬天,华为可能还要落后业界大腕更多年份;华为在被CISCO起诉时没有慌乱,而是积极应对,利用了这次起诉达到了花几亿美金可能达不到的提高知名度的效果.等等这些,把几乎是灭顶之灾的境遇反而转化为成功的有利条件,对我留下的印象十分深刻,也对公司高层十分佩服.

四、勇于实践,勇于犯错,善于反思.很多事情知易行难,关键是要有行动,特别是管理类的一些理论、方法、观念.空谈、空规划一点用处都没有,不如实际把它做出来,做出来后不断反思改进,实实在在最有说服力.没有实践中的反复演练和反思,即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易,举个小例子,比如做管理者要会倾听,我想华为99.9%的管理者都很懂这一点,但实际做的如何呢?华为有多少管理者做到了不打断别人讲话?不急于下结论给定义?不急于提供解决方案?有多少管理者能够做到自然地引导对方表达?问问对方感受?确认自己明白对方?

五、要有方法、有套路,对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计.在前几年的工作中,由于取得了一点成功,技术上也有了一点研究,就开始夜郎自大起来了,后来公司化重金请来了大批顾问,一开始对有些顾问还真不怎么感冒.后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下,逐渐理解了很多.西方公司职业化的专家,做任何事情都有方法论、有套路,甚至于如何开一个会都有很多套路,后来我对这些套路的研究有了兴趣,自己总结出了不少套路并给部门的骨 干培训和讨论.在一个复杂的环境下,很多问题已经不能就事论事来研究和解决,非常需要系统性的方法和战略性的眼光.对于一个组织的运作来讲,制度和流程的设计尤其需要这一点.爱恩斯坦说过: We can't solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them.

六、独立思考,不人云亦云.公司大了,人多了,混日子也容易了.人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地,而看不到问题和危险.专家有过一个研究,雪崩发生时,一般受害者都是一批一批的,很少有单个人的受害者,原因很简单,单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉.但一个群体,群体越大,每个个体就会有一种虚幻的安全感和人云亦云的判断,但现实是不管群体的力量有多大,雪崩都是不可抵抗的.因此我觉得在大的机构里,保持独立思考的能力尤为重要.

七、少抱怨、少空谈、积极主动,多干实事.我曾经是个抱怨很多的愤青,经常容易陷入抱怨之中.但多年的工作使得我有所转变,因为知道了抱怨是最无济于事的.世界上永远有不完美的事情,永远有麻烦,唯一的解决之道是面对它,解决它.做实实在在的事情,改变我们不满的现状,改变我们不满的自己.实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来的,比如社会上很常见的是高级干部退下来了,抱怨人心不古、感慨世态炎凉,如果好好去探究一下,原因很可能是他权位在手春风得意时不可一世、视他人如粪土造成的.

八、对职业负责、对目标负责,对自己负责,成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛.大企业肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业政治,但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权钱利益,片面地对上负责、对别人负责,而不对自己负责、不对自己的目标负责,失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心,必将不能达到自己的最佳境界.而一个企业如何能够成功营造一个环境,让每个个体尽量发挥到最佳境界,企业也会战无不胜.

九、多点人文修养和审美情趣,看起来与工作不怎么相关,其实太相关了.杰出成就的取得离不开对美的境界的追求,最伟大的科学发现,往往蕴涵着秩序、简洁和美.缺乏一点审美的追求,什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合,一点都不“高雅”,必将不能长久.

十、 “大家好,才是真的好”,关注人,帮助人,真诚待人,厚道做人.快速发展的现代社会,由于媒体的作用,过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系,但实际的社会、社区可能真的不是那么回事,起码我来华为之前,对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧,但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待,关系融洽和谐.所以关键是我们自己要能够真诚对待他人,在与他人互动中将心比心.当然,工作中的冲突是不可避免的,实际上冲突也是没有必要去避免,甚至很多冲突对组织来讲,是大有益处的.就象夫妻吵一架后感情往往更好.只要我们掌握两大原则:1)对事不对人,2)与人为善.就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向.

十一、开放和分享的态度,在一个高科技公司工作,如果报着保守和封闭的心态,成长肯定会受阻.

十二、做好时间管理.在华为工作十年,3650天,工作日3000天左右,这些时间是不是花在最重要的事情上了,有效的、有产出的工作时间究竟有多少,实在值得怀疑.时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一,可能也是公司整体性的问题,工作缺乏计划,经常是面临不断的被打断;或者是不断去打断同事下属;或者是不断的会议、讨论,占去绝大部分的时间;或者是被自己的兴趣所牵引,花大量时间搞一些不着边际的事情;或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上,把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事.现在回想,如果真的能管理好这十年时间,我觉得成就应该大很多.

在华为的十年,还有一笔最宝贵的财富是结识无数优秀的同事、朋友,他们给予我很多启发、给予我无私帮助,要感谢无数给予过我帮助、启发的人:

首先感谢我的师傅王忠宁和二师傅祈宇,是他们带着我走上了工作岗位的第一步并真诚地帮助我.或许是由于左手有六个手指头的缘故,师傅个性偏执,牢骚满腹,与很多人合不来.但我跟他一年多,一起抽烟、一起在冰冷的机房喝冰冷的可乐、一起发牢骚、一起到路边小摊吃炒米粉,无话不谈,成了最好的朋友,他对自己的事情高度负责的精神和刚直的个性给了我深深的感染.他终身未婚,在99年不幸患肝癌离世.去世前几天,我去医院看他,给他送了一朵鲜红的玫瑰花,希望他能 够把花献给他喜欢的、住院期间给他很好照顾的护士,他非常高兴.

感谢我的老领导许总,刚到部门时他给我们做ERP培训,我们班上所有的人都皱着眉头很痛苦,因为都听不懂他的诸暨话.而我大喜,因为我也是浙江诸暨人.作 为公司元老级人物,许总这么多年来工作激情丝毫不减,让人佩服;许总经常骂我们,甚至狗血喷头,但他也是最经常请我们吃饭的领导,点菜的水平很高,酒德很 好...也感谢曾经作为我领导的郭总、袁总、李总、胡总、洪总、周总、陆总、付总等,他们给予我太多机会、给予我太多宽容,我从他们身上也学到很多很多.

感谢太多同事和下属,不管是还在华为或者已经离开的,曾经为了支撑我们的工作目标,他们承担太多压力、默默付出太多.科技园我们的机房值班人员邓 迅雷,天天晚上彻夜坐在冰冷而空气不好的机房里,为了防止老鼠咬断网线,想了种种办法捉老鼠.周振惠老婆在医院生孩子,他却半夜在公司加班处理自动仓库的紧急问题.EMAIL系统出问题内存泄漏,在找到根源之前,向阳连续2天24小时坐在电脑前监视和及时重启服务.WDGL服务器几百G数据全部丢失,沈勇偷偷摸摸、吭哧吭哧折腾了半个多月,借信用卡从美国自费买了软件,最终终于把数据恢复回来,避免了一场IT的灾难.SPES开发组,一开始基本是在师出无名失败风险极大的情况下,成年累月日夜奋战,幸好后来胡总力排众议鼎力支持,才终于搞出来一点土土的东西.SPES在海外实施时,柯晓宇在埃及去机场遇车祸,清醒过来第一反应是赶紧再找车去机场,否则误机了耽误下一个地区的实施.吴橹晓楠等人,瞒着家人和老婆,抢着要去伊拉克,还以为那儿可以搞支AK47 玩玩.孙颖单身女将,独闯欧亚诸国,李晶顾磊在孟加拉上吐下泻,打电话回来说话的力气都没有,照样圆满完成超出预计复杂度的任务.还有小宋、小曹、周讯、老翟、老刘、家汉、牟头、老叶、陈君、伏朝阳、李斌、小麦、张华彦、齐燕英、鲁飞、闵朋、曾宇斌、邓湛、钟美琴等等等等……,一回忆太多太多扑面而来,真是不能一一列举.

感谢我们部门所有默默无闻、给予我们无数帮助的秘书MM,小吴、小关、梁、沈、肖、王、龙等等,特别感谢我97年刚到公司时的秘书李丽东,做事雷厉风行,我新员工刚报到时用一台电脑没多久,有个老员工过来说这个电脑是他的,他要拿走.我赶忙向许总求救,许总听完我的汇报后,抬起头:“嗯&@$# %,我们部门的电脑怎么管理怎么这么混乱?必须加以改进了!”之后一时没下文,我也不知道怎么办,灰溜溜回到了座位上发愁,看到小李起身慢慢走到那个老员 工前面,劈头盖脸狂骂一顿,不知道说了些啥,走回来时,拍拍我肩膀“徐家骏,搞定了”.当时我对她崇敬不已,简直须仰视可见.之后有一天,她上班的时候叫 我,“徐家骏,到我家去一趟”,我乐呵呵的去了,把她的一台破24寸电视机从蛇口的一端搬到了另一端的修理站,当然,这算是外出公干!

感谢若干多的供应商销售和支持人员、顾问,多年来我有时把他们逼得走头无路.DEC的罗辉、SUN的李建文、IBM的GARY、ORALCE的张力、高波等等等等,都是我崇拜的大牛,从他们我学到了很多很多.我最佩服的张力有一个本事无人能及,他能端端正正地坐着,手放在键盘上,头直直得好像在盯着屏幕,然后睡着并且打很大的呼噜.98年我们系统从10.6升级到10.7,我陪着他一口气干了30个小时,中间偶尔等系统在跑,他就这样睡着了.我盯着系统,一跑完就叫他,他眼睛一睁,手就开始动了,中间遇到重重难关,他都不慌不忙,很帅,很有大将风度.升级完后,我跟他去海景酒店的房间休息,我也学他,在洗澡的时候睡着了,从浴缸里咣噹摔到了外面地上,他煞有介事的冲过来“干啥干啥呢?这么大动静!”.

感谢在我喝醉稀巴烂时半夜扶我一直到家里的王涛,感谢在我发高烧一人倒在中心医院重症抢救室时前来救我的老罗、建新,老罗陪我一夜后第二天又正常来上班了,并且晚上又加班了;我一直希望自己也有他那牛一样的金刚不坏之躯.还有他太太,细致入微,给我买了各种必要的住院物品,在困难之中倍感温暖.

感谢我的父母,他们大半辈子都在极艰苦、极勤奋、又是快乐中度过,他们给了我最无私的爱,也给了我最大的宽容和自由.从初中开始,凡有我的重大决定,他们 都让我自己做主.初中考高中,冒着没学上的风险,我要考县里的中学,他们支持我.考大学,他们说“清华是好的,北大是好的,科大也是好的...”,大学毕业找工作,他们说“联想是好的,方正是好的,考研也是不错的”,研究生毕业,他们说“华为是好的...”虽然他们没听说过华为,只知道是家民营企业不大保险.找老婆时他们说“这个媳妇真好...”,并且要求我不许欺负她,而不顾实际情况真好相反.

感谢我的太太,虽然欺负我,但对我的工作和所有怪念头都理解和支持,我工作太忙过,也发烧过 PDA、发烧过智能手机、发烧过钢琴、发烧过小提琴、发烧过 APPLE,有时候回家陪这些“小情人”比陪她的时间多,她都能谅解.她对金钱和名誉常常很不在乎,家庭财务也一塌糊涂.不过做事雷厉风行、执行力超强, 我刚提离职,她就以迅雷不及掩耳盗铃之势把我们的房子卖掉了.

感谢我的女儿,虽然她才不到二岁,但她带给我和太太的快乐和幸福简直难以描述.在养育她的过程中,我们自身不断学习、反思,也得到很大的提高,小孩的成长也是我们父母重新成长一次的机会,在与她互动的过程中,我觉得最主要的不是我和太太教育她,而是她教育我们,她触发了我们更好地去面对、体会、反思、感悟生活和人生,并且她也触发了我很多关于管理的深入思考,感觉育儿和管理很多方面真是很相通的.为此我还专门开了一个博客,把自己对于儿童教育、管理等的感 悟记录下来.

最后感谢公司老板,给我们提供了这样一个工作平台,在这个平台上我们努力过、奋斗过、沮丧过、抱怨过、成功过、快乐过...我们从一个土老冒逐渐成长为一个职业人.真心说声谢谢!希望公司变得越来越强大,越来越成为中国人在世界上的骄傲.

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